Artikel i Labour Code № 192, №197-ФЗ. Disciplinära sanktioner

Vid arbetskraft, anställdaibland måste man hantera en orättvis inställning till andra kollegas arbete. När misdemeanors eller överträdelser överskrider alla gränser för vad som är tillåtet, måste en disciplinär personligen straffas för gärningsmannen. Artikel i arbetskod nr 192 reglerar mer detaljerat vilka typer av påföljder som är och hur man tillämpar dem korrekt.

Konceptet av

De flesta chefer är inte allvarligaDet straffsystem som tillämpas i organisationen. Ofta är själva straffet subjektivt i naturen och korrelerar inte med handlingens allvar, utan att ta hänsyn till omständigheterna. Tillämpningen av sådana åtgärder följer dock inte lagen.

Det finns organisationer som har en obegripligsystem av belöningar och straff, vilket inte är dokumenterat. I det här fallet läggs böter på ord, utan tydlig formulering. Dessutom missbrukar vissa chefer sin auktoritet och manipulerar medarbetare och lovar att straffa dem. Det är viktigt att komma ihåg båda sidor av arbetsprocessen att sådana handlingar är olagliga, och om ledningen bestämde sig för att straffa arbetstagaren, då borde det dokumenteras och lagbestämmelserna bör följas.

Om vi ​​tar hänsyn till det disciplinära straffet -detta straff av arbetstagaren för att hans arbetsuppgifter inte fullföljts, måste chefen fortfarande bevisa att arbetstagaren inte gjorde något eller uppför sig felaktigt på arbetsplatsen.

Observation av 197-FZ är den viktigaste regeln i arbetsförhållanden.

typer

Rysk lag tillåter tillämpning av flera typer av disciplinära straff som kan tillämpas på en skyldig anställd. Dessa inkluderar:

1. Obs.
2. Berättelsen.
3. Uppsägning.

Andra typer av bestraffningar (uppsägning av premien,sanktioner) chefen har ingen rätt att ansöka om de inte är föreskrivna i organisationens föreskrifter. Det finns företag som använder andra påföljder. Men igen måste var och en av de möjliga bestraffningarna anges i lokala handlingar och inte strida mot lagen.

De huvudsakliga disciplinära åtgärderna anges i Art. 192 i Ryska federationens arbetsordning.

ansökan

Att kräva från arbetstagarens arbetearbetsuppgifter, de bör först och främst stavas ut i anställningskontraktet. Dessutom måste arbetstagaren vara bekant med arbetsbeskrivningen för målning och andra interna dokument som kan påverka arbetsflödet.

Och om arbetstagaren inte uppfyller de angivna kraven eller bryter mot arbetsplanen föreskriver artikel 192 i arbetslagen att straff för honom.

Disciplinära sanktioner tillämpas i följande fall:

• när en anställd begår handlingar som är förbjudna av arbetsbeskrivningen eller andra interna lokala handlingar,
• när arbetstagaren inte utför sina uppgifter, order av huvudet etc.
• när en anställd regelbundet hoppar över arbetet, är sent, uppträder på arbetsplatsen vid alkohol- eller drogförgiftning.

registrering

För att tillämpningen av disciplinära sanktioner ska kunna utföras i enlighet med lagen är det nödvändigt att följa följande algoritm:

1. Notera brottet. Sådana handlingar inkluderar: En handling (till exempel ett intyg om frånvaro från arbetsplatsen), ett memorandum (till exempel en överträdelse av tidsfristerna för leverans av arbete), ett beslut av revisionsutskottet.
2. Ta en förklarande anteckning från arbetstagaren. I det måste han ange orsakerna till att arbetsdisciplinen kränktes. Om det här dokumentet inte skickas inom flera dagar registreras det också i en särskild handling. Efterfrågan på en förklaring görs bäst skriftligen och låter medarbetaren se det genom signaturen. Vägran att underteckna förfrågan dokumenteras också. Skriftligt krav och avsaknad av förklarande anmärkning är tillräckliga skäl för att ålägga ett straff. Om förklaringen presenteras har arbetsgivaren rätt att fatta beslut efter övervägande. Disciplinära åtgärder tillämpas inte om orsakerna i förklaringen är tillräckligt viktiga och giltiga. I andra fall kan även en anteckning med förklaringar vara en orsak till återhämtning.
3. Utfärda en order. Vilken av de tre typerna av disciplinära åtgärder att välja, bestämmer arbetsgivaren baserat på bevis eller brist på den. Bestämmelsen om påföljd måste utarbetas och meddelas arbetstagaren inom tre dagar (alltid vid underskrift). Det här dokumentet bör innehålla: Fullständig information om arbetstagaren, arten av händelsen som medför bestraffningen (du måste ange objekten i de regeldokument som bryts), en beskrivning av överträdelsen som indikerar allvarligheten och skulden hos arbetstagaren, typen av bestraffning, orsakerna till straffet (handlingar där fast överträdelse). Om arbetstagaren vägrar att underteckna ordern måste en lämplig handling utarbetas.
4. Gör en post i en personlig sak. Om straffet är en reprimand eller en anmärkning, kan arbetsgivaren, efter eget gottfinnande, föra dessa fakta i arbetstagarens personliga fil, de är inte inspelade i arbetsfilen. Om det hände till uppsägningen, är processen följaktligen utförd i enlighet med lagen med inskrivningen i arbetsformen för en viss artikel.

Införandet av disciplinära sanktioner är en noggrann process, och det är mycket viktigt att observera alla nyanser som föreskrivs i lag.

termer

För att göra straff för det perfekta brottet tar det 30 dagar. Under denna tid måste bevis för skuld upptas och en order utfärdas.

Men även disciplinära åtgärder har en stadga för begränsningar:

• Om överträdelsen upptäcks av direktförvaltningen, kan straffet utföras inom sex månader från det att överträdelsen begicks.
• Om överträdelsen avslöjas genom revision eller revision, är tidsgränsen ökad till två år.

I dessa perioder ingår inte perioder där arbetstagaren saknades av giltiga skäl.

Så här tar du bort straffet

Disciplinära åtgärder kan straffas av arbetsgivaren, men chefen kan också avbryta straffet eller det kan automatiskt avbrytas.

Återhämtning kan avbrytas före tidpunkten omDetta kommer att begäras av den anställde själv, eller den omedelbara överordnade kommer att ansöka om honom för den högre ledningen. Vid överföring av en anställd med ett straff till en annan position avbryts straffet automatiskt. Straffets tidiga uppsägning måste utfärdas genom order, med vilken medarbetaren möts under målningen.

Enligt 197-FZ sker den automatiska uppsägningen av uppsamlingen 12 månader efter införandet. Det enda villkoret är att arbetstagaren inte ska få upprepade påföljder.

Konsekvenser för arbetstagaren

Om en anställd har ett straff kan chefen beröva honom av bidraget antingen delvis eller helt, inte betala incitamentstillägg etc.

I händelse av upprepade eller systematiska överträdelser är arbetsgivaren beroende av konsten. 192 TC, kan avskeda en anställd enligt artikeln.

Hur man ansöker

Vad gäller disciplinåtgärden i form avuppsägning, här måste arbetsgivaren vara särskilt uppmärksam och inte bryta mot algoritmen för hela processen som helhet. I detta fall bör artikel 192 i Labour Code tillämpas med ytterst försiktighet. Du kan bara avvisa en anställd om du har några kommentarer eller anmärkningar. Och för samma överträdelse kan andra gången inte straffas.

Noggrann förberedelse ochutförande av all dokumentation. För att undvika ytterligare missförstånd mellan parterna bör arbetstagarens arbetsansvar riktas korrekt. Och om en arbetare har en ny plikt, måste det först och främst dokumenteras.

Lokala handlingar, arbetsbeskrivningar, arbetskraftkontrakt, arbetsplaner måste genomföras på rätt sätt och omfatta hela arbetsförteckningen över arbetstagaren. Samtidigt med var och en av dessa dokument måste han vara bekant mot målning.

Om ett dokument inte är korrekt upprättat kommer det att skapa svårigheter att ålägga ett straff.

Överträdelse av organisationen

I händelse av att en straffad arbetare inte överensstämmer med straffet kan han klaga till arbetsinspektionen. Om överträdelser hittas kan organisationschefen hållas ansvarig.

Baserat på detta har arbetstagaren rättenåterhämta sig på arbetsplatsen och få ersättning från arbetsgivaren. Arbetsgivaren kommer i sin tur att medföra kostnader i samband med domstolsbesök, inspektioner av arbetsinspektionen, åklagare, betalningar för advokatservice etc. Om 192 i arbetslagen bryts kan bolaget skada sitt rykte och förlora sin trovärdighet. övriga anställda.